Akzent schadet Bewerbern im Auswahlverfahren

April 26, 2024

Sprachliche Vielfalt: Nachteil im Job-Interview (Foto: pixabay.com, Tridindia)

Analyse deutscher Forscher fördert sprachbedingte Verzerrungen bei der Personalauswahl zutage

Wer regionalen Dialekt spricht oder einen Akzent hat, ist in Personalauswahlverfahren oft benachteiligt. Das zeigt eine Meta-Analyse von Forschern der Freien Universität Berlin (https://fu-berlin.de), der Universität Ulm (https://uni-ulm.de) und der Hochschule Neu-Ulm (https://hnu.de). Details der Studie (https://iaap-journals.onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/apps.12528) sind in der Zeitschrift „Applied Psychology“ nachzulesen.

Abweichler „weniger kompetent“

Laut dem Team werden Bewerber, die eine Nicht-Standardsprache sprechen, wie etwa ethnische und migrationsbedingte Sprachvarietäten oder regionale Dialekte, in Vorstellungsgesprächen als weniger kompetent wahrgenommen und erhalten daher seltener ein Stellenangebot. Die Wissenschaftler haben Daten von 3.615 Teilnehmern aus 22 Einzelstudien analysiert, sodass ihre Ergebnisse einen umfassenden Überblick über die aktuelle internationale Forschung zu diesem Thema bieten.

Primärstudien für die Meta-Analyse basierten entweder auf dem US-amerikanischen/britischen Standard-Englisch oder auf Deutsch als Standardsprache. Verglichen wurde, wie Vorstellungsgespräche von Bewerbern, die die Standardsprache sprachen, mit solchen, die eine Nicht-Standardsprache sprachen, wahrgenommen und bewertet wurden – auch wenn die Antworten der Bewerber auf Fragen inhaltlich identisch waren.

„Einstellungsfähigkeit“ niedriger

Zentrale Ergebnisse des Team unter der Leitung von Niklas Schulte von der Freien Universität Berlin: Bewerber, die eine Nicht-Standardsprache sprechen, gelten als weniger kompetent als standardsprachige Bewerber mit den gleichen Qualifikationen. Zudem wird ihre wahrgenommene „Einstellungsfähigkeit“ niedriger eingeschätzt als bei sonst identischen standardsprachlichen Bewerbern. Die Forscher fanden keine Hinweise darauf, dass Personalleiter sich in ihren Einstellungsentscheidungen weniger von diesen Vorurteilen beeinflussen lassen als Nicht-Profis.

Aufgrund der Ergebnisse ihrer Meta-Analyse empfehlen die Forscher, strukturierte Interviews mit vordefinierten Fragen zu verwenden, die sich auf die Stelle konzentrieren. „Die Bewertung sollte sich auf die Qualifikation und die Eignung des Bewerbers für die Stelle beziehen – also auf den Inhalt seiner Antworten, nicht auf seinen Akzent oder seine Sprache. Dies könnte uns helfen, die negativen Auswirkungen von Voreingenommenheit oder Fehlurteilen zu verringern und ein faireres Auswahlverfahren zu gewährleisten“, so Schulte.

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